山西煤炭行業的從業人員近60萬人（不含鄉鎮煤礦），搞好人才資 源開發，至關重要。最近，山西省煤炭工業局對該省煤炭系統的人才資 源狀況進行了調查研究，形勢不容樂觀。
    人才短缺日益嚴重科技興企舉步維艱
    當前，山西煤炭行業的職工總數為59.68萬人，其中具有中專以上 學歷或初級以上專業技術職務的人員13.53萬人，占到職工總數的2..67 ％；專業技術人員8.38萬人，占職工總數的14.04％。而這些人才中， 達到研究生學歷的僅216人，占各類人才的0.15％；大學本科學歷的17830 人，占職工總數的2.99％；大學�？坪椭袑�學歷的為41821和53855人， 分別占職工總數的7％和9％。
    這些數據說明，山西省煤炭系統中高級人才比例相當低。根據霍州 煤電集團公司統計，全集團公司專業技術人員2576人，具有副高以上職 務的62人，僅占專業技術人員的2.41％；呂梁地區各類人才737人，取得高級技術職務的僅25人，占各類人才的3.39％，且在崗人員大多已趨 于老齡化，35歲以下的年輕人極少；晉城煤業集團現有各類人才7095人， 其中研究生僅52人，占人才總數的0.73％，普通高等院校畢業獲碩士學 位的只有4人。這個集團公司科研開發人員只占專業技術人才總數的2. 05％，難以適應“科技興企”的需要，主要生產技術管理崗位工程技術 人員配置不足，形不成梯次結構。目前山西省煤炭系統高級人才特別是 學術帶頭人奇缺，懂技術、善經營、會管理的復合型人才更是鳳毛麟角。
    待遇不高人才外流體制不活難育能手
    近年來，山西煤炭系統在人才的管理和開發上，做了不少工作，取 得了一定的成績。但是，由于種種人為的和客觀的原因，也存在一定的 問題。
    一是專業技術人才外流嚴重。自上個世紀90年代以來，煤炭系統人 才外流現象日趨嚴重。據陽煤（集團）公司的統計，自1996年以來，該 公司通過調出、辭職、停薪留職等方式而流失的各類專業技術人才就達 89人。其中高中級專業技術職務的人員41人，占46％。大同煤礦集團公 司則有111名具有高中級專業技術職務的人員調出公司。另據統計，去 年西山煤電（集團）公司設計院幾個月內就有3名建筑高級工程師（其 中1名是副院長）調到廣東。
    調查顯示，造成人才流失的原因，主要是近年來企業遇到了前所未 有的困難，員工收入大幅度減少，甚至工資不能正常發放。西山煤電（ 集團）公司設計院一位副院長在本單位月薪只有700余元，調到廣東中 山后，月薪就達到3000多元。還是該公司第二高級中學一位教務主任， 在原單位月薪僅600元左右，調到深圳后月薪增加到5000多元。如此大 的收入反差，直接造成人才的大量外流。
    二是從事煤炭專業的大中專畢業生越來越少，煤炭系統的人才將面 臨斷層的危險。煤炭行業是艱苦行業，過去一直受國家特殊保護，各方 面待遇較高。但是，前兩年煤炭市場持續疲軟，生產經營困難重重，員 工的工資和福利待遇越來越低，自愿到煤炭系統來工作的畢業生越來越 少，尤其是生產經營急需的人才引不進來。以大同煤礦集團公司為例， 公司現有工程類中級以上職稱和本科以上學歷的專業技術人才1176人， （其中大多數為后續學歷），占專業技術人才總數的5.7％，占職工總 數的1.04％。雖然集團公司從1996年起，每年接收大中專畢業生800人 以上，但大專以上學歷的逐年減少。2000年共接收1094人，其中本科畢 業生僅7人，專科生17人。
    三是人才資源受計劃經濟配置和陳舊管理模式的制約，嚴重影響了 各類專業技術人員作用的發揮。一方面人才資源不足，另一方面不少專 業技術人員處于閑置狀態，人才浪費嚴重。還有的因缺少進修提高機會， 知識老化，創新能力不強，難以適應科學技術迅猛發展的新形勢、新任 務的要求。加上一些單位對人才重視不夠，在培養人才、引進人才、發 現人才和使用人才的工作中有所欠缺，使得一些學有所長、業有所專的 專業技術人員在企業的生產經營、技術創新方面，發揮不出應有的作用， 造成了相當大的損失。事業留人，感情留人，待遇留人，環境育人
    一是要下大力氣留住人才，解決人才流失嚴重的問題。企業要面向 市場，努力發展自己，盡快實現扭虧脫困目標，增強企業對人才的吸引 力�！鞍l展才是硬道理”，如果企業沒有實力，什么都無從談起。要制 定符合實際的吸引人才的辦法，主要是在待遇方面給予優惠。另外，政 府有關部門在制定政策時，對于苦、臟、累、險的行業應給予一定優惠。
    二是在管理體制上進行改革。奉行“以人為中心”的管理模式，設 計出一整套調動人才積極性的管理程序來，真正把人才資源的開發當成 企業走向成功的戰略性