分配制度改革可謂企業三項制度改革中的攔路虎，它涉及面廣，職 工談得多也最為關心。它與我們每位職工的切身利益息息相關，牽動著 千萬礦工家庭的心。剖析現行分配制度的弊端何在，如何解決懶人對勤 勞人的剝奪，低能人對能力強的人的剝奪，使職工收入更加公平合理， 筆者想對現在實行的崗位技能工資制，談談個人的看法。
一、職工的技能等級與技能工資等級嚴重脫鉤。由于技能工資一直 沒有脫離原等級工資的模式，它仍是計劃經濟產物的延伸。同時，職工 的增資途徑仍然偏重于技能工資的晉級，在晉級時依據職工的工作年限、 勞動成果、出勤率、違紀情況等進行考核。晉級的結果是老職工增資比 青工多，仍具有較濃的年功工資色彩。技能工資的等級不能充分準確地 反映職工的真實技術水平，造成職工不注重技術、業務和理論知識的學 習，技能等級考核與技能工資脫節，形成了新的“大鍋飯”。
二、工資結構不盡合理。筆者所在的松藻礦務局，實行崗位技能工 資之初，崗位工資與技能工資的比例約為12。但在歷年的調資中，松 藻礦務局的做法都是偏重于技能工資單元的晉級，技能工資與崗位工資 的比例不但沒有縮小反而加大，致使崗位工資與技能工資的比例變為1 3或更大，這大大背離了推行崗位技能工資制的初衷，也與貫徹按勞 分配原則相悖。長此以往，引起職工收入差距拉大，貧富兩極分化更加 嚴重，體現不了收入的公平合理。同時，工資總額中死的比例偏大，活 的比例偏小，不利于調動職工的生產積極性。
三、政策導向與現代企業制度的要求不一致。強調崗位工資向生產 一線的苦、臟、累、險崗位傾斜，而忽視了高技術、管理崗位的待遇， 造成專業技術人才的外流。從松藻礦務局近年的人才流失情況分析，有 相當部分是因為企業的待遇差，環境不好而流失的。
筆者認為，有必要對現行分配制度進行改革。
對崗位工資制實行動態管理。一是調整職工收入分配結構。將技能 工資及各項津貼合并納入崗位工資，使這部分“死工資”成為“活工資”， 通過考核發放，合理增加職工收入中活的部分，提高崗位工資在工資總 額中的比例。通過調整崗位工資標準，拉大不同崗位工資之間的收入差 距，提高生產一線主要崗位和高技術、高級管理人員的收入。
二是崗位工資標準實行動態化管理。由于崗位工資在工資總額中比 例增大，只有對其標準實行動態化管理，才能真正實現工資分配的激勵 和調節作用。崗位工資標準實行“一崗三檔”制，即同一崗位的崗位工 資對應三個標準（A檔、B檔、C檔）的工資額，在現行的崗位工資標準 基礎上納入津貼額，制定出崗位工資的基礎標準即B檔標準。在此基礎 上浮動，形成A檔和C檔崗位工資標準。
三是建立和完善對職工崗位工資的考核發放制度。職工工資收入和 考核結果直接掛鉤，必須強調職工考核工作的公正性和透明度。做好這 一點，可以讓職工代表對考核結果實施監督，形成“管理互動”。通過 加大對職工的考核力度，依據考核結果調節職工收入，有利于增強職工 的工作責任心。
對營銷人員實行工資加提成制度。即工資和所有費用（差旅費、招 待費、交通費等）直接同銷售量、銷售收入及回收貨款掛鉤，做到“上 不封頂，下不保底”。
銷售人員當月的包干額按本人實現的銷售量的A％，銷售收入的B％ 及回收貨款的C％提取。所有的銷售人員的包干費用從企業的銷售費用 中列支。清欠人員實行“工資＋提成”的分配制度。所有清欠人員日常 只享受50％的基本工資，按本人實際完成清欠額的C％作為提成，用于 彌補工資的其他部分和一切費用。提成額從企業的銷售費用中列支。對 銷售人員和清欠人員要分別制定月最低收入和月最低清欠額。
專業技術人員工資實行安全風險保證及經營風險抵押辦法。為了鼓 勵先進、鞭策后進，工程技術人員的部分工資應作為風險工資予以抵押， 經過年終考核，對企業生產經營有重大促進作用的工程技術人員，在返 還風險工資的同時予以獎勵，對無任何專業成果人員的風險工資不予返 還。對技術創新和新產品商品化的新增凈利潤提成，技術轉讓以及與技 術轉讓有關的技術開發、技術服務、技術咨詢所得凈收入提成、關鍵技 術折價等可實行入股或股份獎勵。對專業技術人員的獎勵金額在企業的 技術開發費用中列支。
此外，非技術性的管理人員和企業職工，就企業的改革和經營提出 可行性措施和合理化建議，并取得實效和帶來直接經濟效益者也應獎勵。 獎勵的金額視其先進性、創新性、效益性和實用性的不同予以評定。
企業領導實行年薪制。企業領導在生產經營和改革發展中處于
