2000年4月，徐州夾河煤礦黨委書記陳金國得到了一本美國管理學大師彼得·圣吉的《五項修煉》，第一次對“學習型組織”理論有了初步認識。于是針對本礦實際，運用“學習型組織”理論搭建了夾河煤礦“學習型企業”模型。

兩年的創建實踐證明，作為勞動密集型企業的夾河煤礦運用該理論使企業發生了重大變化。企業兩年創出了以往三年才能達到的業績，去年礦井產煤量超計劃36％，員工年平均收入達到12000余元，同比增長28％，技術創新成果的數量和獲獎情況均居江蘇省同行業第一。

學習型組織的系統思考理念，給該礦的決策層帶來啟發。通過系統分析，該礦決策層認為制約企業發展的最大“瓶頸”是主井提升能力，煤在井下生產的再多，提不到地面最終還是零。為此該礦積極建議將主井改造列為集團公司技改項目。2000年，在不影響正常生產的情況下，該礦協同施工單位，打破常規，在國內首家采用塔吊改造主井架，即利用塔吊在原井架基礎上套上新的加長井架。改造獲得圓滿成功，新主井提升系統比以前每鉤增加1噸提升量，這項工程使夾河礦從年提升能力100萬噸的礦井上升為年產150萬噸的礦井，2001年，該礦年產達到了170萬噸。

“學習型組織”讓這個企業有了一種新的觀點。該礦先后邀請了大學教授、社會知名企業家到礦反復講解“學習型組織”理論及創新方法，為讓員工們時刻牢記，該礦把“系統思考、學習創新、自我超越”作為企業的座右銘，將過去懸掛的大而空的標語全部拆掉，換為“工作著是幸福的，學習好是有用的”、“知識就是財富，本領才是身價，學習便是途徑”等新口號，這些通俗的語言，讓廣大員工感到樸實、親切。

針對部分員工中存在的“時代不同了，千講萬講不如一獎”，“合同工干一天算一天，反正到期還得回家種地”等錯誤的價值觀，該礦黨委有針對性的編寫了“人活著就要有點精神”的系列宣講材料。該礦以“市場經濟呼喚礦工提高素質”為題，在全礦進行了廣泛的討論，通過討論使廣大員工認清了“三百六十行，行行出狀元”的道理。

有高目標就能激勵全員創新。

企業沒有目標就沒有方向，人沒有目標就沒有學習的動力。為此該礦黨委不斷制定高目標激勵全員創新。去年該礦提出全年產煤150萬噸，結果全年實現170萬噸，主井提升環節，該礦提出每天提1000鉤的高目標，結果最高日提升鉤數達1078鉤。以前每鉤提升時間為80秒，司機們通過學習共同研究創新，將預置時間擠掉，現在最快每鉤提升時間為73秒。

學習的最終目的是提升個人素質，增強創新能力。為鼓勵全員創新，該礦制定每半年評估表彰一次的體系，去年該礦共表彰各類創新成果和典型48個。有5項技術創新成果獲江蘇省煤炭工業局一、三等獎和集團公司一、二、三等獎，其中《夾河煤礦洗混煤脫水系統技術研究改造項目》就使該礦的洗煤產品水分降低到7％以下，每年為企業增效達78.4萬元。2001年夾河煤礦榮獲國家檢測質量信得過稱號，這在江蘇省同行業中是唯一獲得此殊榮的企業。

在知識更新方面，該礦不惜人力財力為全員營造寬松的學習氛圍。去年，該礦組織了46人的工商管理專業的專升本復習班，結果考取41人；組織7人參加全國EMBA工商管理碩士考試，有3人被錄取。同時該礦為了讓廣大員工學一技之長，不間斷地開辦了業余特長班。

□張祥電