2009年，中國新能源行業的發展速度前所未有，從業者仿佛打算在一年里干完以往十年才能干完的事兒。就在行業分秒必爭地向前奔跑的時候，人們強烈意識到，推動這個行業前進的人力資源捉襟見肘。而且這絕對不是一時一地的個別現象，記者在采訪中發現，整個新能源行業——無論是核電、風電、太陽能行業，還是相關的裝備制造業——都存在著不同程度的人才短缺現象。業內專家都認為，這種狀況將嚴重制約中國新能源行業的發展。那么，這種局面在多大程度上是因行業快速發展造成的呢？行業內部采取了哪些方式解決人才短缺問題呢？

　　核電：發展最快人才最缺

　　前不久，有媒體報道稱大唐集團要用最短2年時間拿到核電“牌照”。一位業內專家向北極星記者坦言，這幾乎是件不可能完成的任務，先不說大唐集團自身在核電方面的實力如何，一旦大唐集團拿到“牌照”，勢必將進一步稀釋我國的核電人才，加劇核電企業在人才市場上的競爭，這對于正在加速發展的中國核電事業來說并不是好事。

　　核電行業人才緊缺早已不是秘密，甚至有傳言稱，這成為核電中長期發展規劃遲遲不能出臺的原因之一。北極星記者了解到，核電行業不僅缺技術人才，也缺乏相關的工程管理、金融、財務、商務談判等方面的人才。然而，國內培養核電專業人才的院校只有清華大學、上海交通大學、東華理工大學、南華理工大學等少數幾所，每年畢業生的數量難于滿足核電發展對人才的需要。據統計，2007年，全國共有11所高校開設了教育部認可的核專業，并于2008年開始招生。今年，包括廈門大學在內的幾所高校也開設了核電專業，但這些學生走出校門要4年后。而且，畢業生并不是馬上就能上崗，還需要經歷一個實踐鍛煉的過程。核電企業希望通過與學校合作辦學的形式來讓核電專業的學生提前開始實踐過程，以盡快符合企業的用人要求。同時，核電企業也從內部選派一些人員到國外進行培訓，以此來補充人才隊伍。

　　套用貨幣總量的計算方法，人才總量應該等于人才數量乘以人才流動速度。所以，當人才數量難以短時間內增加的情況下，核電企業只好通過加快人才流動的速度來擴大人才總量。一種方式是通過企業內部的人員調動，例如從已經開工的或運行的核電站調人到新項目當中。“你現在在哪個項目呢？”核電業內的人若是彼此隔了一段時間再見，通常都以這句話開頭，因為人員流動實在是太快了。另一種方式則是加快人才在核電企業之間的流動，一位業內人士告訴北極星的記者，現在各家核電企業都開出了非常優厚的條件來吸引人才，對核電科研、設計類人才尤其如此，而且越是新上的項目待遇越好。

　　一個新上的核電項目發出招聘信息后，通常都會吸引來不少其他企業的人才。一位核電公司的老總告訴北極星記者，核電圈子很小，尤其是各個公司的領導層，彼此也都比較熟悉。所以，挖人之前，他們會先通個話，確認一下這名員工離開對原公司有多大的影響。如果影響不大，用人公司才會確定錄用。而一旦原公司表示這名員工非常關鍵，即便員工本人選擇先從原單位辭職再應聘，用人公司也不會錄用。

　　而對于本身還有軍品任務或者有一定歷史包袱的核電企業來說，其他公司是輕裝上陣，自己卻要背著包袱和他們賽跑。由于利潤率低，這類企業不僅難以吸引來人才，還會被其他企業把人才挖走。一些科研機構和院所就更加難以留住人才。而核電人才從基礎研究機構向項目公司的流動，從長遠看，對我國核電發展也不利。北極星記者采訪中有業內人士向記者表達了這種擔憂。
　　即便如此，人才也還是不夠。一位核電行業的從業人員告訴北極星記者，現在核電企業已經開始從行業外招人。一部分是從火電行業引進，另一部分則完全與電力行業無關，如管理類、財務類人才。另外，現在核電企業也有計劃的從國外吸引一些核電人才加入到中國的核電建設當中。盡管成本高了些，但至少能在我們自己培養的人才上崗前，先把這段時間扛過去。

　　風能：大干快上需內外兼修

　　中國風能協會副理事長賀德馨日前指出，我國風電人才嚴重匱乏，特別是風電機組研發專業人員、風電機組制造專業人員和高級技術工人、風電場運行和維護人員，以及高級管理人員。北極星記者就相關問題進行了采訪，發現這一現象雖然存在，但與核電企業相比，風電企業在解決人才短缺的問題上有更高的靈活性。

　　北京金風科創風電設備有限公司是新疆金風科技股份有限公司（下稱“金風科技”）的全資子公司。金風科技在北京成立這樣一家公司的目的之一，就是希望“以北京為窗口吸引世界范圍內的風電開發與各類人才，建立一支強大的技術研發隊伍”。北京金風科創風電設備有限公司人力資源副總監就是一位馬來西亞人，名叫ZuberBinMohdIsa（下稱“Zuber”）。他告訴北極星記者，在中國，風電產業發展得很快，對于每一個想要快速發展的風電企業來說，缺少技術人才是很正常的。而要想解決這個問題，企業必然要投入大量的時間和金錢。

　　“風電行業人才短缺是全球性的，中國現在也出現了這樣的情況。”Zuber說，“這不是一、兩年可以解決的。”金風科技在解決人才短缺的問題上更注重從國外引進人才，一方面通過德國的合作方引進德國的人才，另一方面從其他國家招募需要的人才，如美國、澳大利亞、新加坡等等。“荷蘭、德國的風電產業目前發展得已經比較成熟了，所以我們同荷蘭的學校合作引進人才，通過讓國內的人才同外國人才、專家一起工作來提升國內人才的水平。”Zuber說。

　　在科技含量更高的領域，例如齒輪箱技術、金屬技術領域，人才是比較稀缺的，所以金風科技也急切地需要在與外國專家合作的同時，與中國的科研單位合作。“風電產業的發展同國家的政策和科研機構關系很大。我認為中國政府對這一產業的發展很關注。”Zuber說，“所以我們面對人才短缺問題不僅僅可以通過公司來解決，政府的相關機構也會促進問題的解決。”

　　與金風科技大舉引進國外人才不同，東方汽輪機有限公司風電事業部（下稱“東汽風電部”）目前更多地立足于自己培養。東汽風電機組技術研發較晚，但發展較為迅猛，截止2009年7月，已生產總裝機組超過1700余臺，月產量突破了70臺。

　　東汽風電部副主任于振山告訴北極星記者，專業人才的缺乏已成為國內風電產業的發展瓶頸。風電專業技術人才、設計開發人才、產業經營人才、售后管理人才等都相對稀缺。東汽的相關人術人員絕大多數是從火電設計轉崗而來。由此而產生的現象就是風電產品的大功率、系列化和可靠性、穩定性方面仍顯不足，在掌握或擁有國有知識產權的核心技術方面缺乏自已的東西。

　　“風電產業發展很快，國內高校、研究院所等對風電產業人才的培養不能夠滿足市場的發展需要，特別是重要的關鍵零部件的設計制造人才缺乏，導致現在我國風電裝備制造業在這一塊兒仍需從國外進口。”于振山說。

　　于振山表示，東汽風電部會采取提高各方面待遇、企業文化吸引和事業引導等方式，引進高端技術、管理人才。今后東汽事業部將重點引進材料專業、風電專業、機制制造、電氣專業、自動控制等領域的人才。東汽風電部在一份資料中強調了對內部培訓的重視，稱“繼續加強人力資源培訓”，即“在引進有技術有經驗人員的同時，繼續加強東汽內部人員的培訓”。

　　太陽能：別急功近利別眼高手低

　　太陽能行業的人才隊伍今年壯大了不少。北極星記者在采訪過程中了解到，今年我國太陽能利用企業都在抓緊時間招收大專院校的畢業生，甚至有企業一下子招聘100多人，這是往年所未曾有過的。受經濟危機的影響，太陽能行業部分企業沒能挺住，一些人才在企業倒閉后進入了人才市場，發展好的太陽能企業從中引進了部分人才。

　　“今年的畢業生比較多，太陽能企業的老板也認識到這是個好機會。”中國節能協會太陽能專業委員會主任羅振濤告訴北極星記者，“但即便如此，人才也還是不夠，和產業發展的形勢不相適應。”

　　目前，我國太陽能行業的人才梯隊可以分作三級：第一級是“老板級”，即上個世紀90年代中后期創業的人才，這一部分人才現在大都走上了管理崗位；第二級是“專家級”，即最早開始從事太陽能利用技術研發的人才，這一部分人才由于年齡的關系現在陸續退了下來；第三級是“中堅級”，即我國太陽能利用企業在發展中從內部挑選、培養的一部分人才，也包括行業組織向企業推薦的技術、管理、銷售、策劃人才，現在這一梯隊成為推動整個行業前進的中堅力量。

　　為了應對人才不足，企業也開始從大專院校聘請一些教師參與企業的工作，再通過與學校聯合辦學的方式培養和網絡人才。羅振濤表示，教師偏重于理論和教學，真正解決實際問題還要靠企業自己。聯合辦學的方式涉及到的問題較多，出于某一個項目的考慮可以用這種方式，但從企業長遠發展的角度講，聯合辦學并不能解決根本問題。“我們主張企業應該從畢業生中吸收人才，然后自己培養。”羅振濤說，“招聘10個畢業生進來，培養出2個出色的人才，對企業來說就是一筆財富。企業用人也需要各種各樣的人才，剩下的8個安排到合適的崗位上，也能夠發揮他們各自得作用。”羅振濤說。

　　羅振濤認為，從當下的情況來看，解決之道，還要畢業生和就業單位能有一個良好的心態。一方面，用人單位切莫急功近利，認為自己支付了工資，就要求新人馬上能夠上崗，并且達到一個很高的標準。而應該更加注重投入、注重培養，讓新人擁有提高工作水平的機會。另一方面，畢業生切莫眼高手低，認為自己有一定的學歷就能夠勝任這份工作，而需要實實在在地通過實踐來鍛煉自己。“皇明中央研究院的一位院長是中專畢業生，是實踐中一步步成長起來的。”羅振濤說， “太陽能利用就是一個‘實踐出真知’的行業。”

　　專家：經驗要求錯位

　　“智聯招聘網2009年上半年才情分析”顯示：新能源人才的需求實際從2008年就開始多起來，風能、太陽能等新能源產業對于人才的需求持續升溫，風電、水電、太陽能發電、生物發電、垃圾發電、核電和燃氣發電等行業都需要大量人才。智聯招聘網高級職業發展顧問郝建表示，隨著國家對綠色GDP越來越重視、新能源鼓勵政策和新的環保標準的出臺以及其他國內外的因素，新能源行業對人才的需求會保持一個持續的增長。

　　與增幅明顯的需求比較起來，新能源的人才供給并不樂觀。和銷售、行政等每空缺職位就有上百人申請不同，新能源的職位申請除了在春節后的跳槽旺季高了一下外，從2月份以來平均每個職位的申請人次呈下降趨勢。人才不足，用人單位只好用加薪提高吸引力。從薪酬上看，新能源技術類人才的月薪在7000元 —15000元之間。而統計顯示，2009年前6月，對月薪期望在6000元以上的大學生僅占6.22%。

　　郝建認為，從企業招聘的要求看，目前新能源人才的招聘難，主要是經驗要求的錯位。風電、水電、太陽能發電、生物發電、垃圾發電的歷史并不長，所積累儲蓄的新能源技術人才經驗并不多。對智聯招聘網的簡歷庫進行統計可以看出，1-3年工作經驗的求職者占總數的80%以上，遠遠高于其他行業。但是企業在招聘的時候，對經驗的要求又過高。

　　比如，一家業內小有名氣的企業招聘新能源工程師，負責集團公司在清潔能源、新能源和相關產業鏈的科技發展戰略規劃，新能源領域的新技術和項目立項建議、申報等工作，要求的條件是能源行業相關專業本科以上學位，年齡在40歲以下，同時還要具有8年以上相關工作經驗。再比如江蘇的一家新能源企業招聘風能工程師，要求具有風電行業經驗3年以上，熟練掌握至少一種風資源評估軟件等等。

　　企業對新能源行業人才的爭奪并不只限于能源行業，比如沈陽有家公司招聘新能源開發總工程師，負責總體籌劃開發方向及確定整體控制策略，指導新能源汽車開發項目實施。要求本科或以上學歷，具有10年以上工作經驗，年齡在36歲以上；具有扎實的混合功力、PLUG-IN、純電動方面的專業知識，具有較高的英語水平，能夠同國外新能源專家使用英語進行熟練交流，英語聽、說、讀、寫能力出眾；具有在國內外大型汽車生產企業進行新能源汽車開發的實際經驗，組織和領導能力出眾，專家級人員，能夠吃苦耐勞，對新能源汽車開發具有濃厚的興趣；在國外大型汽車生產企業組織過新能源汽車開發項目的海歸派專家優先。這些本身都是很難找的人才，經驗要求這么高，附加條件這么多，這也在一定程度上加劇了人才供需的不平衡。

來源：北極星電力網