記者近日在雞西礦業集團調查發現，近１０余年來，這個國有大型煤礦工程技術人員、高級管理人員、熟練技工流失嚴重，給煤礦安全生產和煤炭企業長遠發展埋下極大隱患。有關專家指出，應加大對煤炭行業人才的培養，并采取有效措施，為國有煤礦輸送和留住人才。

　　雞西礦業（集團）有限責任公司是國家的骨干煤炭企業，現有１６對生產礦井，年設計生產能力１２８１萬噸，核定生產能力１２０３萬噸，煤炭產品主要供應東北三省的電力、冶金等行業。１９９１年，雞西礦業集團曾創煤炭產量２０００萬噸，成為全國第二大煤炭生產基地。

　　從１９９２年開始，企業由于多種因素逐步陷入低谷，人才嚴重流失。據雞西礦業集團總工程師盧連寧介紹，從１９９２年以來，企業共流失工程技術人員８４９人，其中高級工程師８７人，工程師２８２人，助理工程師４８０人。企業現在僅有工程技術人員１８４６人，占職工總數的１.２８％，嚴重短缺。１０多年來，企業沒有進過一名本科以上的煤礦專業畢業生，僅進過一名女大專生。采掘骨干工人、熟練技術工人流失更多，僅去年就有４２４人離開企業。

　　雞西礦業集團城子河煤礦黨委書記孟凡平說，７０年代到９０年代初，城子河煤礦曾一度人才濟濟，發明創造了管縫式錨桿等多項技術，在全國同行業中排在前列。但從１９９２年以來，煤礦共流失工程技術人員５６人，其中包括９名高級工程師，現僅剩工程技術人員７８人，高級工程師２人，嚴重影響了企業當前生產和長遠發展。

　　原平崗煤礦黨委書記張玉清告訴記者，全礦正常生產至少需要１３名采煤機維修人員和９０名電工，但由于人才嚴重流失，煤礦現在僅有２名采煤機維修人員和１０多名電工。發生電力故障后，只能停產等電工處理。全礦的２名采煤機維修工每天早上完成例行檢查后，全天都要等待處理故障的電話，因為人手不足導致煤礦非正常停產是常有的事。

　　盧連寧分析，近年來雞西礦業集團長期困難，工人收入低是導致人才流失的主要原因。此外，煤礦專業院校萎縮，使人才培養出現斷檔。煤炭行業在人們心目中的“苦、累、險、臟”印象也導致煤炭企業很難吸引和留住人才。雖然煤炭行業效益的好轉，國有煤礦人才流失速度有所放緩，但流失人數仍在擴大，高級管理人才、成熟技術工人正成為效益好的大煤礦和私營煤炭企業高薪爭奪的熱點。

　　據了解，由于雞西礦業集團長達１０年之久的經營困難，導致嚴重拖欠職工工資。截至２００３年末，集團公司累計拖欠職工工資平均為３５個月，總額達４.２億元，有的煤礦拖欠職工工資長達６０個月，工人的基本生活難以維持，被迫離開企業。

　　由于煤炭行業不景氣，一些面向煤礦的專業學校招生困難，被迫棄煤轉型。在東北的煤炭學院中，原雞西礦業學院現已更名為黑龍江科技學院，阜新礦業學院改名為遼寧工程技術大學，專業設置都以當前熱門專業為主。黑龍江科技學院安全工程學院副院長唐國忠告訴記者，２００５年，學院采礦專業計劃招生６０人，煤礦安全專業計劃招生６０人，煤礦專業招生人數僅占全校招生總數的５％，而以前煤礦專業學生的總數占全校的三分之一左右。出于從個人發展和待遇等方面的考慮，每年煤礦專業的畢業生大多去南方謀職，極少留在黑龍江國有煤礦。

　　據介紹，私營煤礦和效益好的大煤礦對聘任的高級技術人員一般每年給予１０-５０萬元的高工資，是現有工資的５倍以上。原正陽煤礦采煤副總張振奎在雞西煤礦工作時平均每月工資收入１６００元左右，在調入神華集團后，年收入達１０萬元。新城煤礦一采區安全副區長毛秀山在原企業工作時每月最高收入１８７０元左右，被雙鴨山越明煤礦聘請擔任生產礦長后，年收入１２萬元。據統計，今年２月份，僅雞西礦業集團東山煤業公司就有近２０名技術骨干和熟練技工被山東魯能煤業公司等煤炭企業高薪挖走。

　　全國人大代表、原雞西礦業集團董事長、黨委書記喬洪濤說，煤礦最大的安全隱患就是人的不安全意識和不安全行為。解決這個問題，就要提高職工隊伍素質。目前，機械化、信息化在煤礦生產中廣泛使用，熟練技術礦工因嚴重流失，有時不能及時到現場指導，而一線采掘工人以農民協議工居多，知識層次低，安全生產得不到有效保障。

　　盧連寧說，人才流失已導致雞西礦業集團工程技術人員出現斷檔，接續困難。近兩年，全公司采礦、機電、通風等主要專業人才缺口約２００人，個別專業已經沒有接班人，基層一線技術人員有１/６沒有技術職稱。企業現已采取與黑龍江科技學院聯合辦學、招收委培生等方法培養人才，并為留住現有人才實施了多種優惠政策。人才問題能否妥善解決，是企業未來發展的關鍵。

　　一些基層煤礦管理者認為，煤炭企業要吸引好留住人才，就要增加安全投入，改變煤炭行業在人們心中的“苦、累、險、臟”形象，使工程技術人員無安全上的擔憂，愿意來煤礦工作。此外，要提高礦工的待遇，縮小煤炭行業與其他行業、國有老礦與效益好煤礦的收入差距，讓技術人員安心在國有煤礦工作。

　　喬洪濤建議，實施國有煤礦人才戰略應雙管齊下。一方面國家應對煤礦工程專業招生采取扶持政策，擴大招生數量，從源頭上增加人才供給。另一方面，企業應采取待遇留人、政策留人、感情留人、事業留人等多種方式，穩定人才隊伍。（編輯：草兒）