胡錦濤總書記在2003年召開的全國人才工作會議上指出：人才資源是第一資源，人才問題是關系黨和國家事業發展的關鍵問題。在社會主義市場經濟條件下，企業之間的競爭實際上就是人才的競爭，人才資源管理與開發事關企業的興衰成敗，抓住了人才就抓住了企業發展的關鍵。因此，開發人才，重用人才，充分發揮各類人才的作用，是實現企業高速度發展、科學發展的重要保障。煤炭企業更不例外。現就煤炭企業人才資源管理存在的問題與對策談幾點粗淺認識。

一、人才資源管理存在的主要問題

何謂人才？《中共中央國務院關于進一步加強人才工作的決定》明確規定：“具有一定知識和技能，能夠進行創造性勞動，為推進社會主義物質文明、精神文明、政治文明，在建設中國特色社會主義偉大事業中作出積極貢獻的人，都是人才。”具體到我們煤炭企業，就是具有較強的管理能力、科研能力、創造能力和專業技術能力的職工的總稱。基于對人才定義的界定，我們煤炭企業人才資源管理主要存在以下幾個問題：

一是人才流失嚴重，人才潰乏凸顯。據中國煤炭經濟研究會2002年《煤炭企業職工隊伍和勞動報酬現狀的調查報告》顯示，在被調查的55個企業中，2001年共調入大專以上學歷員工3800多人，而同期調出2500多人，占調入人數的65%。特別是一些老礦區，人才流失更為嚴重。究其原因，主要是絕大部分煤炭企業所處地域偏僻，工作環境、居住環境、醫療環境等都存在較大差別。再加上工作條件艱苦，勞動時間長、職工收入低，水、火、瓦斯、煤塵、冒頂等五大自然災害具存，安全性、舒適性程度差。再加上前幾年煤炭行情不好，煤炭院校壓縮甚至取消煤炭類專業，煤炭企業人才只有消費沒有培養，只有流失沒有進入，以致出現了“斷檔危機”。近幾年來分到礦業公司和礦的大中專生流失現象也較為突出。一些科處室、礦級領導也紛紛跳槽，使其企業不同程度地出現人才斷層。《中國煤炭報》曾經搞過一次問卷調查顯示，96%的煤炭企業缺少機電專業人才，88%的企業缺少采礦專業人才。另外，通風、安全、洗煤、煤化工等專業人才也在緊缺之列。近年礦難事故的頻繁發生，與當前煤炭行業專業技術人才嚴重短缺有著直接的因果關系。中國工程院院士張鐵崗認為，礦難頻發一定程度上是煤礦人才危機爆發的結果。2005年6月17日，國家安全生產監督管理局局長李毅中大聲疾呼：“煤礦若再招不到大學生，將會面臨滅頂之災。”這些都足以說明，煤炭企業人才流失嚴重，人才資源潰乏已成為制約企業快速發展的“瓶頸”。

二是觀念落后，人才管理機制僵化。不少的煤炭企業人才資源管理沒有長遠的發展規劃，隨意性較大，管理機制僵化。首先，選人、育人、用人機制不完備，不同程度地存在形式主義、主觀主義和官僚主義，存在過多的人為因素，干好干壞一個樣，能上不能下；計劃經濟體制下重資歷輕素質的意識根深蒂固，論資排輩、任人惟親、任人惟順、任人惟學歷等現象還普遍存在，一方面強調選拔任用年輕干部，一方面又有職稱等要求，任人為資、求全責備。“老人老政策、新人新辦法”還停留在文字上，沒有形成優秀青年脫穎而出的機制和環境，抹殺了人才的個性和創新欲望。其次，人才管理部門的職能沒有完全轉變，具有相當程度的行政特性，難以提供高水平的人才資源管理服務，人才閑置、用非所學等現象還嚴重存在。另外，缺乏有效的監督機制、激勵機制和科學合理的績效評估依據，重物質激勵，輕精神激勵，很少從人的內心需要尋找對人才的激勵手段，難以滿足其較高層次的精神需求。

三是人才開發緩慢，遠遠不能滿足人才需求。首先，人才培育投入嚴重不足。自前幾年煤炭市場持續疲軟后，煤炭行業進入了一個最艱難時期，科技工作弱化，人才培育投入減少，雖然近幾年煤炭市場出現好轉，人才隊伍建設還是沒有跟上，這就與部分煤炭企業負責人片面追求產量和眼前利益，忽視煤礦長遠發展不無關系。其次，重視培訓卻忽視對培訓的研究。忽略對人本身的研究，片面地強調組織對人才培訓的需要，弱化員工自我開發的意識，降低了培訓實施的效果。忽略培訓開發的科學選擇程序，缺乏科學的項目論證機制、培訓對象的確定機制、培訓內容和方法的設計機制，缺乏科學的跟蹤評價機制，不能夠準確衡量培訓的結果，保持培訓開發的連續性。第三，注重培訓但忽視開發。開發是比培訓層次更高的人才管理概念，很多企業往往在這方面缺乏專業性的研究，重視技能、知識培訓帶來的直接效益，忽視對人才的團隊意識、協作精神、競爭意識、成本意識、質量意識、服務意識、誠信等現代企業人才基本素質以及員工的思維和觀念的訓練。

二、應采取的對策

煤炭企業要擺脫目前的人才資源管理困境，就需要引進全新的人才資源管理理念，重點應抓好以下幾個方面工作：

一是轉變觀念，樹立科學的人才觀。王巖叟對宋哲宗講過一番頗有見解的話：“天下非無才，取之不遠，采之不博耳”。應該說，每個人都具有一定的才干，問題在于能否被發現，關鍵在于領導者是否具有識才的慧眼。領導干部只有不斷提高識才、辯才的能力和水平，才能像伯樂一樣，一眼就能認出千里馬，才能像X光機那樣，迅速準確地透視出每個人才的素質特點。要樹立科學的人才觀，確立人才平等競爭的觀念，破除能上不能下、能高不能低、能進不能出和論資排輩等陳規陋習；確立人才保護觀念，破除人才部門或單位所有的舊觀念，讓人才資源流動，實現優化配置；確立人才資本的觀念，破除“重物輕人，見物不見人”的舊觀念；確立人才發展的觀念，破除空喊發展，忽視人才資源開發的糊涂觀念。要把人才的培養和使用提升到事關煤炭企業長遠發展的戰略地位，從對人的尊重開始完善人才管理機制，不惟學歷、不惟職稱、不惟資歷、不惟身份，不拘一格選人才，鼓勵人人都作貢獻，人人都能成才，人人釋放潛能，都能獲得成就需要、自我實現需要，實現企業可持續發展。

二是健全完善人才資源管理機制，優化育人環境。

機制是人才資源管理的有力杠桿和保證，也是人才發揮作用的“催化劑”。實施有效的人才資源管理，其根本出路在于理順體制，創新機制，為優秀人才提供施展才華的舞臺，做到人盡其才，才盡其用。

要建立健全選拔任用機制。優秀人才的培養與成長，不僅需要全社會的關心、愛護和尊重，更重要的是要為人才創造一種良好的工作條件和成長環境，在人才資源安排上，盡量做到專業對口，避免人才閑置與浪費；在技術職稱評聘、干部選拔使用等方面，都要創造一個平等參與的機會。要把組織考核推薦與公開招聘結合起來，優化崗位配置，形成公開、公平、公正、平等、競爭、擇優上崗的環境。用人要堅持“任人唯賢，只認成績，不認感情，只認能力，不認關系”，堅持有才干就有地位，做到專其業，用其長，盡其才。

要建立健全競爭激勵機制。競爭機制是使人才脫穎而出的有效保障，只有引入競爭激勵機制，實現優勝劣汰，才能為人才提供一個公平競爭的工作平臺。要逐步建立重實績、重貢獻、向優秀人才和關鍵崗位傾斜等形式多樣、自主靈活的分配機制，允許和鼓勵對急需緊缺人才實行按崗定酬、按效定酬等分配制度。要健全現代產權制度，建立人才價值觀念，確立人才資本的應有地位，改革收入分配模式，建立產權激勵制度，如期權期股激勵等，使人才資本投資獲得回報，使人才價值獲得實現。從而形成吸引人才的比較優勢。要建立健全績效評估機制，按德、勤、績、能、效的標準，細化量化指標，實行目標考核。對考核結果認真分析研究和總結，對任務完成好的，有突出政績的，要大張旗鼓獎勵。特別是對做出突出貢獻的，要敢于重獎，并提供發展機會，對政績平平，甚至完不成任務者，按情況不同給予組織談話、經濟制裁、降級降職。總之，要做到獎罰分明，客觀公正，獎得讓人感到應該，罰得讓人認為合理，真正起到獎優罰劣、獎勤罰懶的作用。

三是加大人才培訓開發力度，盤活現有人才資源。首先要全面提升人才資源專職人員素質，切實轉變人才資源管理職能。人才資源管理者只有具備經營、監督、創新和適應等方面的素質，才能設計出本企業最佳的管理模式，制定相應的崗位設置和職務描述、任務、職務范圍及人員責任等，實現人才資源配置最優化，從制度上保證人才資源計劃、開發、研究以及招聘選擇、報酬福利、安全健康等六大職能的充分發揮。其次，要根據煤礦企業發展的需要，組織實施各類“人才梯隊培養”工程，建立多層次、多渠道、互聯互通的人才開發體系，開展多元化的人才培訓和再教育，培養造就一大批管理水平高、技術能力強、有智慧、有能力、思想解放、勇于創新，可使效益最大化的復合型人才。在此基礎上，要抓緊建立人才資源儲備庫，分專業分層次管理，為企業的快速發展儲備充備的人才。我們天府礦業公司堅持舉辦中高級管理人員培訓班、從應屆本科、高中畢業生中招收人員到重大采礦專業培養所需人才、評選管理人員中的優秀人才為星級人才給以大張旗鼓表彰獎勵，成立成教中心培訓優秀管理技術人才就是一個成功的探索。總之，通過以上措施，進一步在煤炭企業中形成尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造，促進優秀人才脫穎而出的良好風氣，就一定能開創現代煤炭企業人才資源管理的新局面，扭轉人才流失斷檔的被動局面。